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Intervalo intrajornada e interjornada: o que são e como ocorrem?

No Direito do Trabalho é essencial e obrigatório que os
empregadores concedam períodos para que seus empregados descansem, e isso não
se confunde com as férias.

Por outro lado, esses momentos de descanso estão relacionados
com a segurança no local de trabalho e para com o próprio empregado, bem como
para sua saúde.

Existe uma diferença quando se fala em intervalo intrajornada
e intervalo interjornada.

Por exemplo, um descanso intrajornada se conforma dentro do
período da jornada de trabalho. Sua justificativa é para dar descanso ou a
oportunidade do trabalhador se alimentar.

Já o intervalo interjornada ocorre entre duas jornadas
diárias de trabalho. Ou seja, quando o empregado termina o seu expediente tem
direito de retornar para casa e descansar para, então, no dia seguinte retornar
às suas atividades laborais.

Tempo de duração do intervalo

Em relação ao tempo de duração dos dois tipos de intervalos,
pode-se dizer que são distintos um do outro.

É importante destacar o artigo 66 da Consolidação das Leis do
Trabalho. Em uma citação direta temos que "Entre 2 (duas) jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.”

Isso quer dizer que o período de descanso da interjornada não
poderá ser inferior a 11 horas ininterruptas.

Por outro lado, o intervalo intrajornada deverá ter duração
mínima de 15 minutos, podendo chegar até 2 horas. Vale destacar que a
quantidade de tempo para esta situação dependerá da jornada de trabalho do
funcionário.

Tipos de intervalo intrajornada

Cabe ressaltar que o intervalo intrajornada é devido a todos
os trabalhadores. Porém, considerando algumas situações excepcionais de
trabalho, poderá ser necessário intervalos adicionais.

Esses são aplicados em situações que:

  • 1. O trabalhador executa suas atividades em locais confinados do subsolo, por exemplo, o trabalho é desenvolvido nas grutas. Em casos como este é preciso que a cada três horas de atividades, o trabalhador usufrua de 15 minutos de descanso.
  • 2. Trabalhadores que executam suas atividades em câmaras frigoríficas estão expostos ao frio intenso. Por esta razão, precisam ter um intervalo de 20 minutos sempre que completar 1:40 hora de trabalhos consecutivos.
  • 3. As trabalhadoras lactantes têm o direito de pausas de 60 minutos distribuídos em duas vezes para que possam fazer a amamentação do bebê.
  • 4. Trabalhadores que executam atividades que demandam movimentos repetitivos estão sujeitos a adquirir LER. Por esta razão, a lei define que haja 15 minutos de pausa nas atividades sempre que se fizer 3 horas de trabalhos ininterruptos.

Jornada de 6 horas

No caso do descanso intrajornada para trabalhadores que
executam atividades por até 6 horas consecutivas, esses terão o direito de
descansar por 15 minutos.

Nas jornadas diárias superiores às 6 horas, então o tempo de
descanso não poderá ser menor que uma hora.

Caso não sejam obedecidas essas regras, cabe ao empregador
pagar hora extra acrescentando 50% do valor da hora.

O que fazer em caso de descumprimento

Caso a empresa descumpra o pactuado quanto aos intervalos intrajornada e interjornada, o empregado poderá recorrer à justiça. Porém, alguns detalhes devem ser destacados.

Saiba que segundo a Lei 13.467/2017, caso não haja a
concessão do intervalo intrajornada, o empregador será obrigado a fazer o
pagamento do período trabalhado de 50% desse valor.

Já em casos de não concessão do intervalo interjornada,
caberá as decisões dos tribunais, visto não haver lei específica que trate da
questão.

Cabe destacar que o Tribunal Superior do Trabalho defende o
pagamento extra relativo às horas trabalhadas, bem como pagamento por ter
suprimido o intervalo.

Dispensa Discriminatória: O que é, quando ocorre e o que fazer?

A Carta Magna de 1988 prevê em seu artigo 7º, inciso I, que o empregado esteja protegido em relação às demissões sem justa causa. Nesta situação está inclusa a dispensa discriminatória.

Vamos conhecer melhor o que isso significa e em que situações pode ocorrer. Além disso, saberá o que fazer caso seja demitido de forma discriminatória.

Entendendo o que é dispensa discriminatória

A dispensa neste tema refere ao ato de demitir ou de não aceitar um empregado, e a palavra discriminatória diz respeito a um tratamento inadequado para com o empregado ou candidato a vaga de emprego.

Falando especificamente da dispensa discriminatória, esta ocorre quando o empregador por questões de preconceito, ou de intolerância mais simples, acredita que determinado empregado não é próprio para exercer uma atividade.

Nesse caso, o empregador está se valendo das características pessoais do funcionário, sendo portanto, uma dispensa imotivada.

Conheça os casos mais comuns de dispensa discriminatória

Dispensar discriminatoriamente o empregado é algo comum de acontecer, mesmo existindo Súmulas, como a 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que prever discriminação em demissões por motivo de doença grave do empregado.

Na sequência, uma listagem com os principais casos de atos de demissão discriminatórias:

  • Por ocasião de doenças graves, como a AIDS e câncer, no empregado;
  • Motivado por questões de origem, sexo, gênero, cor e religião do empregado.

Discriminação presumida x discriminação não presumida

Segundo a Súmula 443 do TST, tem-se como presumida a relação discriminatória de demissão de empregado que seja portador de AIDS, câncer, ou outra doença grave que possa suscitar comportamentos de preconceito.

Em casos como este, o empregador poderá fazer a comprovação de desconhecimento da doença no momento da demissão ou, ainda, justificar a dispensa de forma motivada, ou seja, por justa causa.

A discriminação não presumida ocorre nas demais situações de demissão motivadas por questões de origem, sexo, gênero, cor e religião.

Aqui, o ônus será do empregado no intuito de fazer a comprovação de que a dispensa ocorreu de forma discriminatória por conta de preconceito ou estigma.

O que fazer caso o empregado sofreu dispensa discriminatória

Em situações de dispensa discriminatória, o empregado deverá contratar um advogado para ajuizar uma ação na justiça do trabalho.

A lide terá por princípio tornar nulo o ato de dispensa e solicitar a indenização por danos morais.

Porém, cabe destacar alguns detalhes. O primeiro deles é em relação a dispensa motivada por doenças graves. Já se sabe que esse tipo é presumido, e o empregador ficará com o ônus do afastamento do empregado.

Por outro lado, quando a motivação da despedida ocorreu pelos demais casos, o empregador ficará com o ônus de fazer a comprovação da discriminação.

Para isso poderá se valer de provas legais como: áudios gravados de conversas entre superiores ou com o próprio funcionário, testemunhas, que poderão ser de dentro ou fora da empresa, documentos diversos, etc.

O empregado poderá ser reintegrado

Se a lide for concluída com vantagem para o empregado, este terá a opção de escolher pela sua reintegração ao posto de trabalho e receber todos os valores devidos durante o período que passou afastado.

Ou ainda, ser indenizado com valor em dobro de sua remuneração devida por todo o tempo em que esteve afastado da empresa.

Além disso, cabe destacar que o empregado fará jus ao recebimento de uma indenização por danos morais.

Intervalo intrajornada e interjornada: o que são e como ocorrem?

No Direito do Trabalho é essencial e obrigatório que os
empregadores concedam períodos para que seus empregados descansem, e isso não
se confunde com as férias.

Por outro lado, esses momentos de descanso estão relacionados
com a segurança no local de trabalho e para com o próprio empregado, bem como
para sua saúde.

Existe uma diferença quando se fala em intervalo intrajornada
e intervalo interjornada.

Por exemplo, um descanso intrajornada se conforma dentro do
período da jornada de trabalho. Sua justificativa é para dar descanso ou a
oportunidade do trabalhador se alimentar.

Já o intervalo interjornada ocorre entre duas jornadas
diárias de trabalho. Ou seja, quando o empregado termina o seu expediente tem
direito de retornar para casa e descansar para, então, no dia seguinte retornar
às suas atividades laborais.

Tempo de duração do intervalo

Em relação ao tempo de duração dos dois tipos de intervalos,
pode-se dizer que são distintos um do outro.

É importante destacar o artigo 66 da Consolidação das Leis do
Trabalho. Em uma citação direta temos que "Entre 2 (duas) jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para
descanso.”

Isso quer dizer que o período de descanso da interjornada não
poderá ser inferior a 11 horas ininterruptas.

Por outro lado, o intervalo intrajornada deverá ter duração
mínima de 15 minutos, podendo chegar até 2 horas. Vale destacar que a
quantidade de tempo para esta situação dependerá da jornada de trabalho do
funcionário.

Tipos de intervalo intrajornada

Cabe ressaltar que o intervalo intrajornada é devido a todos
os trabalhadores. Porém, considerando algumas situações excepcionais de
trabalho, poderá ser necessário intervalos adicionais.

Esses são aplicados em situações que:

  • 1. O trabalhador executa suas atividades em locais confinados do subsolo, por exemplo, o trabalho é desenvolvido nas grutas. Em casos como este é preciso que a cada três horas de atividades, o trabalhador usufrua de 15 minutos de descanso.
  • 2. Trabalhadores que executam suas atividades em câmaras frigoríficas estão expostos ao frio intenso. Por esta razão, precisam ter um intervalo de 20 minutos sempre que completar 1:40 hora de trabalhos consecutivos.
  • 3. As trabalhadoras lactantes têm o direito de pausas de 60 minutos distribuídos em duas vezes para que possam fazer a amamentação do bebê.
  • 4. Trabalhadores que executam atividades que demandam movimentos repetitivos estão sujeitos a adquirir LER. Por esta razão, a lei define que haja 15 minutos de pausa nas atividades sempre que se fizer 3 horas de trabalhos ininterruptos.

Jornada de 6 horas

No caso do descanso intrajornada para trabalhadores que
executam atividades por até 6 horas consecutivas, esses terão o direito de
descansar por 15 minutos.

Nas jornadas diárias superiores às 6 horas, então o tempo de
descanso não poderá ser menor que uma hora.

Caso não sejam obedecidas essas regras, cabe ao empregador
pagar hora extra acrescentando 50% do valor da hora.

O que fazer em caso de descumprimento

Caso a empresa descumpra o pactuado quanto aos intervalos intrajornada e interjornada, o empregado poderá recorrer à justiça. Porém, alguns detalhes devem ser destacados.

Saiba que segundo a Lei 13.467/2017, caso não haja a
concessão do intervalo intrajornada, o empregador será obrigado a fazer o
pagamento do período trabalhado de 50% desse valor.

Já em casos de não concessão do intervalo interjornada,
caberá as decisões dos tribunais, visto não haver lei específica que trate da
questão.

Cabe destacar que o Tribunal Superior do Trabalho defende o
pagamento extra relativo às horas trabalhadas, bem como pagamento por ter
suprimido o intervalo.

Dispensa Discriminatória: O que é, quando ocorre e o que fazer?

A Carta Magna de 1988 prevê em seu artigo 7º, inciso I, que o empregado esteja protegido em relação às demissões sem justa causa. Nesta situação está inclusa a dispensa discriminatória.

Vamos conhecer melhor o que isso significa e em que situações pode ocorrer. Além disso, saberá o que fazer caso seja demitido de forma discriminatória.

Entendendo o que é dispensa discriminatória

A dispensa neste tema refere ao ato de demitir ou de não aceitar um empregado, e a palavra discriminatória diz respeito a um tratamento inadequado para com o empregado ou candidato a vaga de emprego.

Falando especificamente da dispensa discriminatória, esta ocorre quando o empregador por questões de preconceito, ou de intolerância mais simples, acredita que determinado empregado não é próprio para exercer uma atividade.

Nesse caso, o empregador está se valendo das características pessoais do funcionário, sendo portanto, uma dispensa imotivada.

Conheça os casos mais comuns de dispensa discriminatória

Dispensar discriminatoriamente o empregado é algo comum de acontecer, mesmo existindo Súmulas, como a 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que prever discriminação em demissões por motivo de doença grave do empregado.

Na sequência, uma listagem com os principais casos de atos de demissão discriminatórias:

  • Por ocasião de doenças graves, como a AIDS e câncer, no empregado;
  • Motivado por questões de origem, sexo, gênero, cor e religião do empregado.

Discriminação presumida x discriminação não presumida

Segundo a Súmula 443 do TST, tem-se como presumida a relação discriminatória de demissão de empregado que seja portador de AIDS, câncer, ou outra doença grave que possa suscitar comportamentos de preconceito.

Em casos como este, o empregador poderá fazer a comprovação de desconhecimento da doença no momento da demissão ou, ainda, justificar a dispensa de forma motivada, ou seja, por justa causa.

A discriminação não presumida ocorre nas demais situações de demissão motivadas por questões de origem, sexo, gênero, cor e religião.

Aqui, o ônus será do empregado no intuito de fazer a comprovação de que a dispensa ocorreu de forma discriminatória por conta de preconceito ou estigma.

O que fazer caso o empregado sofreu dispensa discriminatória

Em situações de dispensa discriminatória, o empregado deverá contratar um advogado para ajuizar uma ação na justiça do trabalho.

A lide terá por princípio tornar nulo o ato de dispensa e solicitar a indenização por danos morais.

Porém, cabe destacar alguns detalhes. O primeiro deles é em relação a dispensa motivada por doenças graves. Já se sabe que esse tipo é presumido, e o empregador ficará com o ônus do afastamento do empregado.

Por outro lado, quando a motivação da despedida ocorreu pelos demais casos, o empregador ficará com o ônus de fazer a comprovação da discriminação.

Para isso poderá se valer de provas legais como: áudios gravados de conversas entre superiores ou com o próprio funcionário, testemunhas, que poderão ser de dentro ou fora da empresa, documentos diversos, etc.

O empregado poderá ser reintegrado

Se a lide for concluída com vantagem para o empregado, este terá a opção de escolher pela sua reintegração ao posto de trabalho e receber todos os valores devidos durante o período que passou afastado.

Ou ainda, ser indenizado com valor em dobro de sua remuneração devida por todo o tempo em que esteve afastado da empresa.

Além disso, cabe destacar que o empregado fará jus ao recebimento de uma indenização por danos morais.

O empregado em contrato de experiência ou determinado que sofre acidente de trabalho tem garantia no emprego?

O empregado em contrato de experiência ou determinado que sofre acidente de trabalho tem garantia no emprego?

 

Quando o assunto é Direito do Trabalho a maioria dos
empregados têm suas dúvidas. Uma delas certamente é se o empregado em contrato
de experiência ou determinado tem garantia no emprego quando sofre acidente.

Nesse artigo vamos tratar de uma forma bem didática esta
questão. A ideia é que você compreenda com exatidão quais são os seus direitos.

Dessa forma, poderá buscar um advogado caso necessite de
amparo legal por ter sofrido um acidente em período de experiência ou durante
um contrato com prazo determinado.

O que é contrato de experiência ou determinado

Um contrato de experiência é também um contrato determinado,
isso porque o empregado já saberá quando começa e quando termina o período em
que desenvolverá as atividades do trabalho.

De um modo geral, esses tipos de contratos são utilizados de
forma que o empregador possa fazer uma avaliação do futuro funcionário.

Pretende-se durante o prazo de experiência analisar se o
trabalhador possui condições, conhecimentos e habilidades necessários para
desenvolver a função e as atividades a ele demandadas.

Porém, mesmo estando em experiência ou trabalhando por um
tempo determinado, este empregado está sujeito às mesmas condições dos demais
funcionários. Por esta razão, poderá sofrer algum acidente.

E não importa se o sinistro já ocorra em seu primeiro dia
laboral, até porque não há como prever que um acidente irá acontecer. Ainda
assim, cabe ao trabalhador uma garantia no emprego, que é a estabilidade
temporária.

O contrato de experiência e a garantia no emprego

Saiba que aquele empregado contratado e trabalhando durante o
período de experiência tem garantia no emprego caso venha sofrer algum
acidente.

Isso quer dizer que existe uma estabilidade provisória, e o
empregador não poderá demiti-lo nos próximos 12 meses.

Se o acidente ocorreu durante o percurso, ou seja, no trajeto
entre a casa do empregado até a empresa, então aquele terá o direito
Trabalhista e Previdenciário cabíveis.

Cabe destacar que tem igual direito de garantia no emprego, o
empregado que se acidenta em seu local de trabalho em razão de algum
acontecimento natural, por exemplo, tempestades e enchentes.

O Tribunal Superior do Trabalho fez uma implementação na
Súmula 378 depois de muitas discussões jurídicas. Nesta inserção, o referido
tribunal reconheceu que o empregado em contrato de experiência tem garantia no
emprego.

O contrato por prazo determinado e a garantia no emprego

É também fato que a súmula 378 do TST contém os empregados
com contrato de trabalho por tempo determinado. Segundo o artigo 118 da Lei
8.213/1991, em seu inciso III, deixa claro o seguinte:

“III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de
trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.”

O Direito do Trabalho faz uso da regra “rebus sic stantibus”
em contraposição a regra internacional do pacta sunt servanda.

Vale lembrar que esse direito não era assegurado aos
trabalhadores antes da modificação efetuada pelo TST na Súmula 378.

Proteção ao trabalhador

O Direito do Trabalho faz uso de um princípio de proteção ao
trabalhador nos casos “in dubio pro operario”, em que se presume ser o operário
a parte hipossuficiente na relação empregado-empregador.

Se você busca amparo legal sobre esse tema, então entre em
contato conosco, teremos o prazer em te ajudar.

 

João Paulo

Podem os sindicatos retirar direitos dos não contribuintes?

Com a reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017,
os sindicatos tiveram perdas em sua arrecadação. Por esse motivo algumas
entidades estão pressionando trabalhadores e ameaçando sobre perda de direitos.

Instituições sindicalistas como o Sindicato dos Metalúrgicos
de São Paulo e o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e
Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo criaram uma carta condicionando
os direitos trabalhistas à contribuição mensal.

Estas cartas devem ser assinadas por trabalhadores que se
recusam contribuir com o sindicato. Nesses documentos, o trabalhador desiste de
seus direitos já conquistados.

Segundo esses sindicatos, os trabalhadores isentos da
contribuição não terão direito a vale refeição, ao reajuste salarial, ao
adicional noturno, à participação nos lucros da empresa, entre outros.

Diante disso, os trabalhadores estão perguntando: Podem os
sindicatos retirar direitos dos não contribuintes?

Sindicatos não podem retirar direitos

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 8º, V e VI, bem
como o documento de Consolidação das Leis Trabalhistas, art. 611-B, XXVI,
impedem o condicionamento de direito à contribuição, como condição para se
vincular ao sindicato.

Além disso, vale lembrar que os sindicatos têm dever de
amparar todos os trabalhadores, independente de ser associado ou não, de estar
contribuindo ou não.

A Lei 13.467/17

A lei 13.467/17 deve ser interpretada conjuntamente a
Constituição Federal, em especial no que tange à liberdade de associação em
instituições sindicais.

A referida lei decreta ser ilícita cláusulas de acordos
coletivos ou de convenção trabalhista que estabeleça supreção ou minimize direitos.

É expressamente proibido sindicatos intervir contra a
liberdade de associação sindical por parte de qualquer trabalhador.

Também se torna ilícita qualquer cobrança que se faça a um
trabalhador sem o seu prévio conhecimento.

O trabalhador não é obrigado a contribuir

Pela Carta Maior qualquer trabalhador não é obrigado a
contribuir com sindicatos, muito menos vincular seus direitos trabalhistas a
obrigações de contribuição.

Juliano Alexandre Ferreira, procurador do Ministério Público
do Trabalho - MPT, lembra que "Nenhum direito decorrente de lei ou norma
coletiva está condicionado a contribuir com sindicatos".

A reforma trabalhista também deve ser considerada na
interpretação de não obrigatoriedade de contribuição sindicalista, visto que
este documento revogou a obrigação do pagamento do imposto sindical.

O trabalhador deve assinar a carta abrindo mão de seus direitos?

O trabalhador deverá recusar assinar a carta em que solicita
abrir mão de seus direitos trabalhistas.

Essa iniciativa é baseada em trechos da Constituição Federal,
no documento da Consolidação das Leis Trabalhistas, e também na Lei 13.467/17.

Na hipótese de serem retirados os trechos em que se dá a
perda de direito, nesse caso, o trabalhador poderá assinar a carta.

Se a instituição sindical não permitir a retirada desses
trechos, então o trabalhador deverá entregar a carta ao setor de gestão de
pessoas da empresa na qual trabalha.

Dessa maneira, a empresa terá a ciência de que o funcionário
não permite o desconto diretamente na folha.

Em todo caso, se tanto empresa quanto sindicato colocarem
empecilhos, o trabalhador poderá fazer uma denúncia diretamente no Ministério
Público do Trabalho - MPT.

Quais as consequências possíveis?

Se o trabalhador assinar a carta, então existe a
possibilidade de que seus direitos sejam excluídos. Porém, o mesmo poderá
requerer posteriormente na justiça os seus direitos.

No entanto, por se tratar de uma situação relativamente nova
no Direito, não é possível prever com exatidão as consequências. Uma
interpretação em caso de ação judicial, caberá ao juiz.

Espera-se que os sindicatos ajam no sentido de defender a
classe, e nunca de retirar seus direitos, e que a segurança jurídica possa
existir nessas relações.

Por fim, por enquanto cabe aos trabalhadores entender que
atitude do Sindicato de retirada de direitos fere os princípios
constitucionais.

Desta ordem, cabe cada um analisar sobre o fato de assinar ou
não as cartas propostas pelos sindicatos, como também de procurar um advogado
para esclarecer eventuais dúvidas.

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Unidade 1

Rua Manuel Borba, 257 Conj. 124 - 12º Andar 
04743-010 - Santo Amaro 
São Paulo/SP

Telefone: (11) 3360-4042

Unidade 2

Avenida Pacaembu, 1976 
01234-000 - Pacaembu 
São Paulo/SP

Telefone: (11) 3511-3794

Celular

(11) 99355-2274
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