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Proposta para Previdência prevê idade mínima de 65 anos para homem e mulher

A proposta para previdência prevê idade mínima de 65 anos
para homem e mulher, pelo menos é o que se observou na versão preliminar
divulgada na primeira semana de fevereiro.

O documento, que prevê medidas com vista a economizar cerca
de R$ 1,3 trilhão nos próximos 10 anos, também determina que o tempo de
contribuição é de 40 anos.

Segundo Rogério Marinho, atual secretário da Previdência e do
Trabalho, esse documento é uma prévia e que ainda precisa passar pela análise
do então Presidente Jair Bolsonaro.

A minuta apresentada à imprensa é uma Proposta de Emenda à
Constituição (PEC), e o item relativo a nova idade só seria posto em prática
depois do período de transição, que pode durar cerca de 19 anos.

O texto da proposta é bastante robusto e preve mudanças
sérias no atual regime de Previdência Social.

O texto que já foi lido e revisado pela equipe jurídica do
Governo Federal, só passará a valer depois de uma aprovação na Câmara dos
Deputados e também no Senado.

Idade mínima de 65 anos

A minuta preliminar iguala a idade mínima tanto para homens
quanto para mulheres se aposentarem. Porém, esse tem sido uma das questões mais
polêmicas que tem gerado críticas entre os parlamentares.

Atualmente o regime de aposentadoria brasileiro permite que
os trabalhadores se aposentem por idade ou por tempo de contribuição.

No que tange a idade, é de 65 anos para que homens possam se
aposentar, e de 60 anos para as mulheres. Em ambos os casos é preciso ter
contribuído por 15 anos consecutivos.

Quanto ao tempo de contribuição, os homens precisam ter
contribuído durante 35 anos, e 30 anos para as mulheres. Esta forma de se
aposentar independe da idade.

No novo texto da Emenda Constitucional a idade mínima poderá
sofrer acréscimos de 4 em 4 anos. Isto irá depender da expectativa de vida dos
brasileiros.

40 anos de contribuição para aposentadoria integral

Outra mudança proposta pelo texto da Previdência é que para o
trabalhador receber integralmente a aposentadoria, deverá contribuir ao longo
de 40 anos.

No atual modelo da previdência é feito um cálculo somatório
da idade do trabalhador e do seu tempo de contribuição.

Por exemplo, as mulheres precisam atingir 86 pontos, enquanto
que os homens, 96. Supondo que um homem tem 35 anos de contribuição e já possua
61 anos de idade, esse já teria direito a aposentadoria integral.

Tempo de contribuição

A minuta também preve o tempo mínimo de contribuição. Nesse
caso, a nova regra alteraria de 15 anos para 20 anos.

Um trabalhador que chegar aposentar com o tempo mínimo de 20
anos de contribuição, terá direito a cerca de 60% do montante da aposentadoria.

A transição

Com a Reforma da Previdência, continuaria valendo nos cinco
anos seguintes, o tempo de contribuição (35 anos para homens, e 30 anos para
mulheres). Porém, isto levaria a uma redução do valor da aposentadoria.

A partir de 2020 deverá ser acrescentado um ponto por ano
sobre a regra 86/96. O ideal é atingir até 105 pontos.

Dessa forma, o tempo de transição seria de dezenove anos para
mulheres, e de dezenove anos para homens.

A Capitalização

O novo texto também destaca a proposta de capitalização de
aposentadoria. Isso significa que o trabalhador terá uma conta para a qual
contribuirá mensalmente.

A conta seria gerida por uma empresa pública ou privada
vinculada ao Governo. O trabalhador poderá optar por qual empresa irá gerir os
depósitos.

No sistema de capitalização também será possível a utilização
de uma pequena porcentagem do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, com
intuito de complementar o benefício.

Destaca-se que o texto apresentado à imprensa é um dos vários
que estão em elaboração na equipe de governo.

Após a divulgação da minuta, Hamilton Mourão, o então
vice-presidente da república se manifestou indicando que Jair Bolsonaro não é a
favor de nivelar a idade mínima para homens e mulheres.

Funcionário afastado pelo INSS paga metade do plano de saúde?

Será que o funcionário afastado pelo INSS paga metade do plano de saúde, ou sequer a empresa deve continuar pagando alguma quantia para manter esse plano de saúde?

Certamente esta é uma pergunta feita diariamente por muitos gestores de empresas que veem algum de seus funcionários afastado pelo INSS devido a acidentes, doenças e outros sinistros.

Neste artigo trataremos sobre esta questão polêmica que tem sido discutida nos tribunais, inclusive no próprio Tribunal Superior do Trabalho.

Funcionário afastado pelo INSS e o plano de saúde

É fato já comprovado que durante a suspensão de um contrato de trabalho o empregador não pagará o salário ao empregado porque este não estará na empresa para prestar o serviço. Já se sabe também que a lei não obriga o empregador a oferecer um plano de saúde.

Porém, ao fazer isso, então o fato se torna um direito adquirido, que deve constar no contrato de trabalho como um benefício obrigatório. Isso pelo menos é o que determina o artigo 458 das leis trabalhistas, a CLT.

O referido artigo versa em suas linhas que:

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

Há que se citar também a Súmula nº 440 do Tribunal Superior do Trabalho que expressou a obrigatoriedade da empresa de manter o plano de saúde ao empregado mesmo em situações de suspensão de contrato, até mesmo nos casos de aposentadoria por invalidez ou afastamento com auxílio doença.

Considerando esses entendimentos fica evidente que o funcionário afastado pelo INSS não paga metade do plano de saúde, e sim, deve continuar se beneficiando das benesses do plano. Claro que isto poderá ser flexibilizado mediante acordos entre empregador e empregado.

A CLT, o TST e as empresas

É claro que esses entendimentos previstos na CLT e na súmula do TST podem implicar em alguns problemas para as empresas. Vale lembrar que a contribuição mensal ao plano paga pelo empregado não haverá mais durante a suspensão e afastamento do funcionário pelo INSS.

O que cabe nesse instante são os acordos entre empregador e empregado. A empresa poderá se responsabilizar pelo pagamento integral do plano de saúde durante todo o período do afastamento, como também poderá entrar em acordo para que o empregado continue pagando sua contribuição durante esse período.

Existem acordos que, quando houver o retorno do funcionário ao trabalho, então haverá os descontos na folha de pagamento referente ao que coube ao funcionário durante o tempo em que esteve afastado pelo INSS.

Vale lembrar que em qualquer situação deve ter a ciência e o aceite do empregado, e neste último caso, o de desconto na folha posteriormente, não poderá exceder a 30% da remuneração do empregado.

Por fim, a sugestão mais apreciada é a de que a empresa evite problemas futuros e continue garantindo o bem-estar do funcionário e da própria instituição realizando integralmente o pagamento do plano de saúde até que o funcionário retorne ao seu posto de trabalho.

PEC nº 451/14

Acerca desse assunto, é interessante lembrar que existe uma proposta de emenda à Constituição da autoria de Eduardo Cunha para alterar o artigo 7º da Constituição Federal de 1988.

A ideia é obrigar as empresas a conceder plano de saúde aos seus funcionários. Dessa forma, seria feito ao acrescentar mais um direito fundamental no rol constante do artigo 7º da Carta Maior.

Acordo com a empresa, o que eu ganho e perco com isso?

Saiba agora como funciona o acordo com a empresa e o que você irá ganhar e perder com esse acordo.

Como funciona?

Primeiramente, é importante entender como o acordo com a empresa funcionava na prática. Todo processo era feito na clandestinidade visto que a ação poderiam levar tanto funcionário quanto empregador a justiça por ter praticado um ato ilícito.

Então, funcionava da seguinte forma: O funcionário não queria mais trabalhar na empresa por diversos motivos e conversava de modo informal com seu patrão para que o demitisse sem justa causa.

Nesse instante, o funcionário teria a possibilidade de receber o seguro-desemprego, fazer o saque do FGTS e receber o aviso prévio. A única coisa contra é que ele deveria devolver ao patrão a multa de 40% relativo ao FGTS.

Assim, o patrão fazia a demissão formal e em seguida depositava 40% do FGTS na condição de multa. Na sequência, o funcionário já demitido sacava esse valor e devolvia integralmente ao patrão.

E hoje, como funciona o acordo com a empresa?

Depois da reforma trabalhista surgiu uma nova forma de fazer a demissão mediante acordo com a empresa. Isto é um fato que merece ser frisado: A forma antiga pode até continuar sendo aplicada, o que foi criado é uma nova categoria de demissão.

Essa categoria está prevista no Artigo 484-A, que versa: "O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas..."

Baseado nisso, o acordo com a empresa deve funcionar da seguinte forma:

1. O empregado que quer ser demitido faz a formalização do pedido;
2. A empresa deverá verificar a estabilidade do empregado;
3. Homologar no sindicato da categoria, questão esta que não é mais obrigatória;
4. Fazer anotação de demissão na carteira de trabalho do empregado;
6. Assinar o termo de rescisão;
7. Fazer o pagamento da rescisão.

O que ganho com o acordo com a empresa?

Você empregado ao fazer acordo com a empresa nos moldes propostos pela reforma trabalhista, irá ganhar:

1. 80% do FGTS, sendo que os 20% restantes permanecerão em conta. Vale lembrar que em caso de compra de imóvel, o empregado poderá sacar o FGTS integralmente.
2. Receberá 50% relativo ao aviso prévio.
3. Recebe 20% da multa do FGTS.
4. Recebe integralmente, caso exista, as férias vencidas, os saldos e salários e o 13º salário proporcional.

O que perco com acordo com a empresa?

A reforma trabalhista não deixou bem clara algumas situações de perdas a partir do acordo com a empresa. É claro que as novas regras precisam ser, na sua maior parte, regulamentadas.

Porém, citamos os trabalhadores intermitentes, que são aqueles sem horas e dias definidos para o trabalho, e que seu salário é de acordo com o que produzir.

Para estes ponderá perder o seguro desemprego. É bom frisar que é entendimento de alguns advogados que a lei não estabelece definitivamente esta perda. Ela simplesmente não comenta sobre o fato.

Para quem é bom o acordo com a empresa?

O acordo foi formalizado nas novas regras trabalhistas para que empregado e empregador possam agir formalmente dentro da lei e, dessa forma, beneficiar os dois e o governo.

De certa forma cabe ao empregado analisar o acordo principalmente se este for proposto pela empresa. Lembre-se que, se a vontade de demissão partir do empregador, é interessante que você receba os valores normais de uma demissão.

Mudanças na CLT – Reforma Trabalhista

Durante alguns meses muito se falou sobre a reforma trabalhista que entrou em vigor no dia 11.11.2017.

Mas, o que foi esta reforma trabalhista? Quais foram os impactos proporcionados por esta reforma?

Quando falamos na reforma trabalhista, estamos nos referindo a Lei nº 13.467/2017 que foi a responsável por realizar inúmeras alterações nas regras sobre as relações individuais e coletivas com relação ao empregador

Esta Lei nº 13.467/2017 alterou mais de 100 artigos da CLT.

A finalidade deste artigo é demostrar o antes e o depois da reforma trabalhista.

Principais Alterações

  • Acordos e Convenções Trabalhistas
  • Antes da reforma trabalhista, era possível por meio dos acordos e as convenções coletivas estabelecer outras condições de trabalho que não estavam previstas na CLT, porém era necessário que fosse mais favorável ao trabalhador, ou seja, se o empregador estabelecesse uma condição mais favorável que o previsto em Lei, não haveria qualquer problema.

    Com a reforma trabalhista, tantos os acordos quanto as convenções coletivas prevaleceram sobre a legislação trabalhista, porém os direitos mínimos que estão previstos no artigo 7º da Constituição Federal não podem ser negociados de forma alguma.

    No que tange as negociações referente a redução da jornada de trabalho ou dos salários, é obrigatório a existência de cláusula que proteja o empregado contra demissão no período de vigência do acordo realizado.

    Outra grande mudança foi quanto aos empregados com curso superior e que tenham salário igual ou acima do dobro do limite máximo dos benefícios

    previdenciários. Neste caso, os acordos realizados individualmente serão sobrepostos ao acordo coletivo.

  • Período da prestação de serviços
  • Anteriormente, era considerado como serviço prestado, o período que o empregado esteve à disposição do empregador, seja realizando o trabalho ou aguardando ordens de execução.

    Com a reforma trabalhista, houve grande mudança, já que determinadas ações não são mais consideradas como integrante da jornada de trabalho, tais como, higiene pessoal, troca de uniforme, momentos de lazer, alimentação, entre outros.

  • Férias
  • As férias eram de 30 dias e havia a possibilidade de ser dividida em no máximo 2 períodos, sendo que os dois períodos não podem ser inferiores a dez dias.

    Por fim, era possível ser pago como abono um terço do período de férias do empregado.

    Com a reforma trabalhista, as férias, se houver interesse do empregador, pode ser repartida em até 3 períodos, porém um destes, não pode ser menor que 14 dias corridos.

    Além disso, os outros dois períodos de férias podem ser menores que 5 dias corridos.

    Inclusive, ficou proibido começar férias 2 dias antes do repouso semanal do de feriado.

  • Jornada de Trabalho
  • A jornada de trabalhado era de: 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. Além disso, era permitido realizar até duas horas extras por dia.

    Com a alteração da lei, a jornada de trabalho aumentou o seu limite, ou seja, poderá ser de até 12 horas, sendo que com 36 horas de descanso, havendo a necessidade de respeitar o limite de 44 horas por semana e 220 horas mensais.

  • Cargos e Salários
  • Anteriormente, havia a necessidade do plano de salários e cargos serem homologados pelo Ministério do Trabalho.

    Com a reforma, isso não é mais preciso, já que pode haver negociação direta entre os empregadores e empregados, sem ser necessário a homologação, possibilitando assim, a sua mudança de forma constante, quando necessário.

  • Momento de descanso
  • Todos os trabalhadores que laboram com jornada de 8 horas ao dia, possuem o direito de descansar no mínimo por uma hora e no máximo por duas horas, para o momento de alimentação ou repouso.

    E caso não houvesse o cumprimento, a indenização era correspondente a uma hora extra.

    Ao entrar em vigor a reforma trabalhista, pode ser negociado o período de descanso ou alimentação.

    Desta forma, é obrigatório que o empregado tenha pelo menos 30 minutos de descanso ou alimentação e caso o empregador não conceda este intervalo, deverá pagar indenização correspondente a 50% do valor da hora normal trabalhada, sendo que este percentual somente incide sobre o tempo que não foi concedido.

  • Salário
  • O ganho por meio da produtividade não poderia ser menor que o valor correspondente a diária estabelecida pelo piso da categoria ou ao salário mínimo.

    Além disso, os prêmios, as porcentagens, as gratificações, as comissões integravam os salários.

    Com a entrada em vigor da reforma trabalhista, não é mais obrigatório o cálculo da remuneração por produtividade ter como base o salário mínimo ou o piso da categoria.

    Inclusive, poderão os empregados e empregadores negociarem as formas de remuneração, inclusive, o que não fará parte do salário.

  • Transporte
  • Anteriormente, o tempo gasto com o deslocamento de ida e vinda do trabalho era contabilizado na jornada de trabalho, desde que a locomoção fosse em transporte oferecido pelo empregador, seja por falta de transporte público ou por ser de difícil acesso.

    Com a reforma, não há mais esta contabilização, independentemente, de qualquer que seja o tipo de transporte, oferecido ou não pelo empregador.

    Desta forma, apesar de ter sido demonstrado somente algumas alterações realizadas pela reforma trabalhista, é possível ver, que não foram mudanças superficiais, mas sim que trazem mais benefícios para o empregador que o empregado.

    O que é Contencioso Trabalhista? Como o advogado pode atuar?

    Dentre todas as atividades existentes no meio jurídico, em especial aquelas desenvolvidas por advogados, o contencioso trabalhista é considerado como uma das mais complexas, isso se percebe até mesmo na concepção do nome "contencioso".

    Afinal, o que realmente significa esta palavra? Já se sabe que no meio jurídico, a linguagem não é nada fácil de ser compreendida por quase 90% da população.

    Por outro lado, é justamente esta palavra que encontramos em quase todos os estudos do Direito. E para complicar ainda mais, são utilizados dois significados para o termo.

    Um deles refere ao poder que o magistrado possui para agir na jurisdição do contencioso, enquanto que o segundo significado refere ao próprio setor ou escritório que trata dos negócios de litígios.

    O que significa contencioso

    O significado de contencioso é amplo e refere a tudo aquilo passível de uma contestação, de uma disputa, de uma situação em que haja algum conflito de interesses. Nesse sentido, o contencioso pode vir dos mais diversos ramos do Direito, e com características próprias.

    Apesar dessas diferentes ações, existe algo que é comum em todos os contenciosos: É que nele há necessidade de intervenção e de uma solução judicial.

    Ainda na compreensão do significado contencioso, é importante destacar que muito se fala em contencioso administrativo, contencioso civil e contencioso trabalhista. Este último é o foco deste artigo.

    Já que citamos outros tipos de contenciosos, faremos uma rápida pincelada sobre o contencioso administrativo e o civil.

    Contencioso administrativo e contencioso civil

    O primeiro caso diz respeito à ação judicial no sentido de encontrar uma solução para os conflitos na vertente administrativa, em especial as questões que referem a tributos, taxas e recursos humanos.

    Por sua vez, o contencioso civil refere à ação judicial para encontrar soluções aos problemas cotidianos, que muitas vezes estão atrelados aos direitos possessórios, aos litígios entre acionistas e sócios, as violações de contratos, e outros semelhantes.

    O contencioso trabalhista e as empresas

    Como o próprio nome indica, o contencioso trabalhista refere as questões trabalhistas e desemprego. Diz respeito as contratações, como também as demissões, e as terceirizações de serviços.

    Certamente o contencioso trabalhista é uma das principais preocupações de todas as empresas, sendo essencial fazer uso de ferramentas de controles, demanda esta que é parte da rotina de um advogado.

    A partir da reforma trabalhista, que foi implantada em novembro de 2018, algumas regras mudaram e incentivaram os advogados a buscar atualizações e agir mais criteriosamente em todos os processos que envolvem a questão do contencioso trabalhista.

    Uma das vertentes que tem exigido maior atenção é a que refere a terceirização dos serviços, situação esta em que uma determinada empresa contrata terceiros para executar certas atividades.

    Não somente nesta área, como em todas as demais, o advogado deve agir de forma preventiva, aplicar as ferramentas de controle nos processos da empresa desde a criação, passando pelo acompanhamento até a análise das propostas para o acordo.

    Contencioso trabalhista: As principais demandas

    Para os advogados, as principais demandas no contencioso trabalhista são as listadas a seguir:

    1. Acompanhamento dos processos, bem como a defesa de acordo com as novas regras trabalhistas;
    2. Analisar criteriosamente a redação dos acordos;
    3. Apresentar recurso, bem como contrapropostas;
    4. Buscar contato com os sindicatos e negociar diretamente com eles;
    5. Ajuizar ações em que coloque como réu alguns funcionários ou ex-funcionários;
    6. Fazer orientações e treinamentos;
    7. Criar uma política de acordo, principalmente quando a empresa tem bastante processo sobre determinada demanda;
    8. Controlar as datas de audiências e os prazos;
    9. Analisar criteriosamente as petições iniciais;
    10. Apresentar dentro do prazo estipulado os documentos exigidos.

    Por fim, é útil destacar que as empresas são diferenciadas em suas políticas. Dessa forma, se faz necessário ao advogado conhecer as políticas de ação da empresa e examinar cada processo segundo essas intenções particulares.

    Contrato de Trabalho Intermitente

    Tudo Sobre Contrato de Trabalho Intermitente e a Estabilidade Acidentária

    Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e altas taxas de desemprego, as pessoas têm buscado alternativas. Muitas delas optam por horas de trabalho flexíveis ou reduzidas. E até por um contrato de trabalho que seja diferente e vantajoso.

    Contrato de Trabalho Intermitente.

    Vários indivíduos usam empregos intermitentes, por exemplo, para preencher necessidades sazonais e temporárias. Além de ganhar uma renda extra para complementar o seu ganho no fim do mês.

    Isso pode ser vantajoso, porque os varejistas costumam contratar trabalhadores durante férias, datas comemorativas e fim de ano. Já os fabricantes utilizam trabalhadores intermitentes quando a produção exige mais mão-de-obra.

    Os escritórios públicos e governamentais também usam este tipo de acordo para executar tarefas. E trabalho de rotina durante períodos mais atarefados. No entanto, as pessoas devem ficar atentas aos tipos e condições de trabalho ofertadas.

    É preciso saber, por exemplo, quando é garantida a estabilidade acidentária. Ou quando o seu contrato é rescindido sem multa em caso de acidentes. Tudo isso deve ficar bem claro para o empregado, a fim de evitar abusos por parte dos patrões.

    E devem, principalmente, conhecer os direitos trabalhistas, para que não sofram nenhuma perda salarial. Ou até profissional. Abaixo vamos esclarecer para vocês os termos debatidos acima, de uma maneira bem prática.

    Como funciona o trabalho intermitente?

    O contrato de trabalho intermitente passou a valer no Brasil após aprovação e início da vigência da Reforma Trabalhista. Ele prevê que a pessoa receba pela quantidade de horas trabalhadas, simplificadamente.

    Neste caso, existe a prestação de serviço não contínua e com alternância de horários. Então, o período de trabalho pode ser determinado em horas, dias ou meses. E o seu descanso também.

    Ou seja, um contador pode prestar um serviço para determinada empresa uma vez por semana. No fim do mês, ele vai receber pelos quatro dias trabalhados apenas. Isso, porque o período de inatividade não é considerado como tempo de serviço à disposição da empresa.

    Registrado na Carteira de Trabalho.

    Lembre-se que o contrato deve ser registrado na Carteira de Trabalho, seguindo tudo o que manda a lei. E, assim, a contribuição previdenciária e o FGTS vão ser recolhidos mensalmente pela empresa.

    Normalmente, os funcionários que trabalham menos de 20 horas por semana e 500 horas por ano são considerados intermitentes. E o empregado não deve ter uma semana de trabalho regular.

    Se o empregador precisa do trabalhador em horas regulares deve mudar o funcionário para outro status de função. O que pode exigir que o empregador forneça certos benefícios ou recursos.

    E a estabilidade acidentária no contrato de trabalho?

    Sabia que quem sofre acidente de trabalho deve ser protegido? Isso, porque ele é ferido ou constrangido dentro do ambiente profissional. Antes da Reforma Trabalhista, o empregado que sofria acidente tinha estabilidade de 12 meses.

    Isso após o término da vigência do benefício de auxílio doença. Mas agora, com a nova legislação, o tempo sofre uma alteração. O funcionário continua com a garantia de um ano.

    Porém, o prazo começa a contar a partir do acidente e não depois que acaba o benefício.

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